Hvad skal vi egentlig med diversitet?

Diskussionen om diversitet har taget en retning mod et meget snævert fokus, som handler mest om køn og etnicitet, og om vi er lige mange af hver. Diversitet i organisationen er en styrke, men arbejde med diversitet skal skilles ad i de to formål, som det har.

Udgangspunktet for diversitet må være, hvordan det skaber værdi for organisationen, hvilket er det ene formål. Det andet formål er virksomhedens samfundskontrakt, som handler om at bidrage til at skabe et samfund med plads og muligheder til alle. Hvis vi blindt arbejder med udgangspunkt i demografiske kriterier for at opfylde en samfundskontrakt, opnår vi ikke nødvendigvis ønskede gevinster i organisationen med diversitet.

Derfor må vi skille arbejdet med diversitet i de to formål og arbejde mere målrettet og nuanceret med diversitet i forhold til den værdiskabelse vi ønsker i organisationen.

Det skal understreges at mine synspunkter her ikke er et videnskabeligt indlæg men personlige refleksioner.

Når jeg følger diskussionen om diversitet, synes det begrænset meget til at være en kønsdiskussion og en diskussion om jobmæssige muligheder for forskellige etniciteter. Der er selvfølgelig et stort fokus motiveret af en socialpolitisk agenda, som skal sikre at vi har et samfund, hvor der er plads og muligheder for alle. Det er en slags ”retfærdigheds” dagsorden.

Det vil blot ikke være et relevant motiv for virksomheder, når de kigger på diversitet som noget værdiskabende for præstationen.  Naturligvis skal virksomheder bære sin del af ansvaret for et retfærdigt samfund med plads til alle. Men den primære drivkraft i virksomheder er konkurrencedygtighed og evnen til at tjene penge. Det hele hænger jo selvfølgelig sammen. Skaber virksomheder mere vækst gennem eksport, bliver nationen rigere, vi får flere arbejdspladser osv. 

Fokus på diversitet uden at det hænger godt sammen med værdiskabelse medfører desværre meget lovgivning, kontrol og rapportering.  Derfor synes jeg det er vigtigt, at vi få diversitetsdiskussionen ind i en bredere kontekst. 

Der er nok en del ”synes”, ”mener” og ”tror på” hos rigtig mange af os, som tror på diversitet som en værdiskabende faktor. Der er lavet research som kan linke finansielle stærke virksomheder til parameteret diversitet.  

Diversitetens to formål

Diversiteten skal skilles ad i to forskellige formål. Det ene formål er det, man kan kalde virksomhedens samfundskontrakt og det andet formål, hvordan virksomheden bruger diversitet til at sikre sig det ”bedste hold” i organisationen.

Begge formål er vigtige, men de hænger ikke nødvendigvis sammen. Når vi lever op til samfundskontrakten, har vi ikke nødvendigvis sikret den mest værdifulde diversitet i virksomheden. Uanset hvilken balance man udfylder med hensyn til køn, alder og etnicitet er der ingen implicit sikkerhed for at man har det optimale mix af adfærdstræk, faglighed, erfaring, holdninger, indsigter osv.

Hvad er Samfundskontrakten?

Samfundskontrakten er et centralt begreb inden for politisk filosofi og samfundsvidenskab. Samfundskontrakten er en idé om en implicit eller eksplicit kontrakt mellem individet og staten. Den indebærer, at individet frivilligt overfører visse rettigheder og friheder til staten i bytte for beskyttelse og sikkerhed. Samfundskontrakten antager, at mennesker i deres naturlige tilstand lever i en tilstand af anarki og konstant kamp om ressourcer og overlevelse. Ved at indgå i samfundskontrakten skaber mennesker en stat, der kan opretholde orden og sikre borgernes velfærd. (En ChatGTP søgning)

På samme måde som borgerne, har virksomhederne også en forpligtigelse over for det samfund, som også giver virksomhederne en del af grundlaget for at drive virksomhed. Det er uddannede mennesker, forskning, infrastruktur, velfærdssystemer som sikrer arbejdskraften. 

Til gengæld skal virksomhederne bidrage til et bedre miljø, understøtte de sociale forhold og give lige vilkår og muligheder for alle og endelig etablere en styring som sikrer at der holdes øje med og følges op på disse områder og at virksomheden opfører sig moralsk og etisk korrekt.

Tue Mantoni, har skrevet og udgivet en bogen Samfundskontrakten med en række gode betragtninger på samfundskontrakten og virksomhederne.

Et kapitel i samfundskontrakten er ESG, som er et lovgivningstiltag som skal presse virksomhederne til at opfylde samfundskontrakten. Derfor er virksomheder fra et ESG-perspektiv forpligtiget til at kigge på demografisk forhold som køn, etnicitet, alder osv. da det jo er det, som udenforstående kan se og vurderer efter. 

Man skal bare gøre sig meget klart at bare fordi man er lige mange af hver i en organisation, har man ikke sikret sig den optimale kompetencemæssige sammensætning.

Diversitet skal være langt mere end en diskussion om køn og etnicitet. Diversitet er også meget mere end det. Der er kognitive forhold, erfaringsmæssige forhold, livsindstillinger og adfærdsprofiler. 

Derfor må vi tage et par skridt tilbage og se på ”hvorfor egentlig diversitet”. Den primære motivation må være at forbedre virksomhedens evne til at præstere. Det betyder at være mere effektiv, innovativ, modstandsdygtig, proaktiv, tilpassende, forstå markedet- og kunder osv. Dette skal naturligvis gå hånd i hånd med virksomhedens bidrag til et godt samfund.

Køn og etnicitet er ikke kompetencer eller færdigheder. Der findes ikke belæg for at sige at nogle nationaliteter er klogere eller dygtigere til bestemte ting, og ligeledes heller ikke for køn. 

Den demografiske balance hører til samfundskontrakten.

Dynamisk diversitet, fokus på det værdimæssige optimale mix

Jeg har valgt at splitte diversiteten op i tre kategorier, hvorfra man kan finde det rette mix af personer enten i en rekrutteringssituation eller i sammensætningen af et team. Det kan være et fast team eller et projektteam.

Mit postulat her er, at hvis man udelukkende her har fokus på disse områder og nulstiller fokus på de demografiske forskelle, så er der nok en rimelig sandsynlighed for at man både får defineret det optimale kompetencemix og får et mix i demografiske forskelle.

Personlig diversitet

Vi omgiver os i rigtig mange situation, ikke mindst ved rekrutteringer, med et hav af forskellige personprofil test. Det er vigtigt at understrege at man her ikke tester personligheder, men den adfærd man vil kunne se og opleve i arbejdssituationer. Og det er jo også det vi har brug for at vurdere i et samarbejde.

Man hører til folk referere til disse test ved at bruge farverne blå, rød, grøn og gul, som testresultaterne ofte deles op i. Det man refererer til, er om personen er den analyserende, kalkulerende, undersøgende. Eller om personen er stærk resultatorienteret, fokuseret og dedikeret på målet eller mere gruppesøgende, konsensus skabende, hensynsfuld, vil have alle med eller den som gerne vil styre og skabe retning, bestemme tempo, lægge strategien osv.

Personer er naturligvis ikke kun en ting, men typisk en kombination af sådanne profiler med et par stærke og dominerende træk. Der findes rigtig mange typer af disse tests. Selv om man ikke tester, kan det være nyttigt at forholde sig til terminologien, når man skal vurdere og vælge persontyper, da man mange gange sagtens kan se og mærke det på de personer man er sammen med.

I disse personprofil test skelnes der ikke mellem køn, etnicitet, alder eller andet demografi. Ofte kombineres de med intelligens test. Men heller ikke her findes der kvindelig intelligens, Sydeuropæisk intelligens eller anden demografisk opdeling. 

Kognitiv diversitet

I det kognitive findes den viden, indsigt og evner en person har. Det kan komme fra uddannelse, faglig erfaring opnået gennem arbejdssituationer eller på anden måde. 

Ordet kognitiv refererer til alt, der har med tænkning, opfattelse, forståelse og hukommelse at gøre. Det stammer fra latin og betyder "erkendelse" eller "forståelse". Kognitive processer er de mentale aktiviteter, som vi bruger til at bearbejde information, som fx at lære, tænke, ræsonnere, huske og tage beslutninger.

I psykologi og kognitionsvidenskab taler man ofte om kognitive funktioner, som inkluderer evnen til at tænke abstrakt, forstå sprog, løse problemer og bruge opmærksomhed. Kognitive processer er altså grundlaget for, hvordan vi opfatter verden og handler i den.

Netop kognitiv diversitet nævnes i undersøgelser som et væsentligt punkt i at styrke innovation, nytænkning og udvikling af forskellige ting. Det skyldes at de forskellige indsigter og fagligheder skaber spørgsmål, dialog og udveksling af holdninger og viden. Så kan vi jo referere til JOHARI-vinduet, og understrege at det netop skaber det store åbne vindue, som giver en meget effektiv kommunikation, som er grundlaget for et godt samarbejde.

En gang gennemførte jeg et træningsseminar i Innovation Management. Vi lavede en øvelse med en kok specialiseret i molekylær gastronomi, som lavede mad sammen med os. Det var sjovt, og kom først til at smage godt, da han overtog styringen. Men konklusionen på den seance var, at hvis vi går ind i en opgave med en anden videnskabsvinkel, får vi ofte et helt andet resultat, som også kan være rigtig godt. Det er, som regel, det som skal til, hvis man reelt vil lave et paradigme skifte. 

Første gang jeg stødte på dette var hos en Amerikansk Futurist Joel Barker, som blandt andet arbejdede med paradigme dannelse. Hans budskab, som jeg blev optaget af var, at hvis man ønsker at bevæge sit paradigme – læs finde nye løsninger og være innovativ – skal man involvere mennesker med kompetencer uden for det eksisterende paradigme. Med andre ord skabe diversitet i den faglige og professionelle baggrund, andre rammer at tænke og problemløse ud fra. Det sætter flere muligheder og diskussioner i spil, hvilket naturligvis kræver åbenhed, nysgerrighed, tålmodighed og nok en række andre personlig træk, for at få det fulde udbytte af det.

Demografisk forhold i relation til kognitiv diversitet synes heller ikke at findes. Vi har måske nogle strukturelle udfordringer her ift. køn, da nogle uddannelser trækker flere af det ene køn, og dermed giver en køns skæv faglig baggrund. Der kan være lande eller områder, hvor der er forskellig tradition for nogle fagområder.

Livserfarings diversitet

Igennem et arbejdsliv, og et liv i det hele taget, opnår man en masse oplevelser og erfaringer, som kan være svært at kategorisere. Det bliver måske ikke som sådan til faglige kompetencer, og har ikke noget med personprofilen at gøre, men er udelukkende en erfaring, som har gjort et eller andet ved én. 

Hvis man har en meget stor del af sin erfaring fra organisationer i meget omskiftelige og dynamiske områder, og dermed er vant til at skulle ændre og forandre gør det jo noget ved den måde man er vant til at se verden på. 

Er man ”vokset op” i mindre virksomheder, kan det være en stor omvæltning at komme i et job i større koncern. Det betyder ikke, at man ikke kan lykkes med det, men man vil opleve mange nye organisatoriske ting.

Jeg har valgt at have en diversitet for dette lidt mindre definerbare område, som er erfaringen. Det er ikke blot noget aldersmæssigt.

Erfaringen kan give en person nogle forudsætninger, måder at agere på i bestemte situationer, som kan tages med videre. 

Man kan have sine erfaringer fra brancher med bestemte logikker, virksomheder af forskellige karakterer osv. Erfaringer giver ofte mere ro og overskud i bestemte situation, uden at det kan tillægges bestemte karaktertræk eller faglige viden.

Der kan naturligvis trækkes relationer mellem erfaringer og det liv man har haft, og de personlige træk man har. Man søger jo typisk det som passer godt til sin egen ønsket adfærd. Men man kan sagtens være en utålmodig sjæl, selv om man har lang erfaring med et smalt område. 

Hvordan kan man arbejde med at skabe den optimale diversitet

Det først trin er at gøre sig klar og få sammen billede i ledelsen eller teamet for hvad diversiteten skal skabe for os. Man kan for eksempel følge denne procedure.

Målet med diversiteten

Diversitet skal sikre at vi ikke får en ens ”uniformeret” gruppe af ledere eller medarbejdere, som har oplevet det sammen, ved det samme og som mener og tænker nogenlunde det samme.

Der skal skabes dynamik, kvalitativ problemløsning, nytænkning, fremdrift, farve og kolorit, godt samspil, medarbejder trivsel og tilfredshed, motivation energi 

Bliv her konkret på at beskrive målet både kvalitativt i ord, men også kvantitativt i den udstrækning det kan lade sig gøre. Skal det reducere tiden i nogle af virksomhedens processer? Skal vi nå mere? Skal vi reducere problemløsning tiden, at vi rammer den rigtige løsning hurtigere? Den kvantitative del giver muligheder for at følge op på, om man opnår det man gerne vil opnå.

Hvad karakteriseret teamet i dag?

Prøv at lave en øvelse på dig selv. Beskriv 5 -7 kriterier på de tre diversitetsområder. Hvis du skal spille dig selv bedre, hvilke personer skal du så omgive dig med?

Det samme kan du gøre med din ledergruppe, et team mv. Beskriv med ord teamet, som man oplever det i dag. Hvor er teamet meget ens? Hvor er teamet meget forskelligt? Hvilke gode ting kommer ud af teamet nu og skal fastholdes?

Hvad vil man gerne have tilført?

Start med en overordnet betragtning af, hvad der i forhold til de definerede mål i punkt 1 med fordel ville kunne tilføres teamet for at bedre kunne leve op til målene.

Med udgangspunkt i det omsættes det til 5 – 7 karaktertræk i forhold til personprofilen, 5 – 7 kognitive træk og 5 – 7 erfaringstræk. En vej at gå kan være at udarbejde en længere liste, som man så prioriterer og reducerer ned til 5 – 7 træk.

Mange virksomheder arbejder med nogle personprofil værktøjer, som man kan anvende i arbejdet, men det kan være lige så godt at sætte egne ord på, som så efterfølgende kan sættes ind i profilværktøjet.

Prioriter bruttolisten med de tre diversitetsområder

Alle trækkene skal prioriteres, ikke inden for hver kategori, men samlet. Så presser man sig til at tage stilling om f.eks. visse persontræk er vigtigere end brancheerfaring osv.

Er det en hel gruppe man er ved at sammensætte, kan man naturligvis tage udgangspunkt i en bruttoliste for de kompetencer, adfærdstræk og erfaringer man gerne vil have i teamet, og der ud fra arbejde med en personsammensætning, som dækker det.

Så er du klar til at sammensætte teamet

Hvis man følger en proces, hvor man fokuserer på disse områder frem for de demografiske kriterier, vil der være en god chance for at man også tilgodeser det område. Der kan godt opstå en konfliktsituation, hvis den/de profiler man når frem til, ikke honorerer virksomhedens plan for at opfylde samfundskontrakten. Så må man måske tage et par ekstra runder med processen, men den dynamiske og værdiskabende diversitet må være udgangspunktet.

Jeg har selv oplevet at etablere en ny organisation, med en ny personalegruppe sammensætning, hvor en eksisterende gruppe skulle sættes sammen med en række nyansættelser. Uden overhovedet at drøfte de demografiske kriterier, men udelukkende at kigge på fagligheder, erfaringer og persontyper fik vi sammensat en gruppe med en ligelig fordeling på køn, flere nationaliteter og sprog og en stor spredning i alder. Og – ja, den kan man regne ud - det blev en fantastisk dynamisk gruppe, hvor der var plads til mange synspunkter og måder at arbejde på.

December 2024

Kim Hansen 

Business Service 357